+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:. Казани от 18 ноября года, которым в удовлетворении его иска к ООО "Газпром сжиженный газ" о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда отказано.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращение персонала - особенности процедуры и судебная практика

Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение дополнительных формальностей. Можно определить семь основных фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения законным при возникновении спора.

Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное положениями п. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения довольно сложной, но строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе.

Это общее правило, подтвержденное Верховным Судом РФ в п. Корректно осуществленное увольнение в связи с сокращением численности или штата сложнее всего оспорить. Предмет доказывания при оспаривании увольнения по сокращению четко определен, работодателю необходимо доказать семь следующих фактов: факт наличия сокращения; факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении; факт предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должностей; факт своевременного извещения службы занятости о сокращении; факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения; факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе; факт выплаты выходного пособия.

Цель настоящей статьи — анализ нормативных предписаний и сформировавшейся судебной практики по спорам о прекращении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации и выработка рекомендаций по подготовке надлежащих доказательств законности увольнения.

При рассмотрении дела об оспаривании увольнения по сокращению суд не должен исследовать ни обоснованность, ни необходимость, ни целесообразность для работодателя оптимизации структуры организации сокращение штата или количества используемых для выполнения определенной работы лиц сокращение численности.

Работодатель вправе по своему усмотрению проводить организационно-штатные мероприятия, в том числе и такие, которые могут повлечь высвобождение работников. Необходимо лишь доказать, что сокращение в действительности имело место.

Надлежащими доказательствами факта сокращения являются: — облеченное в письменную форму решение работодателя о сокращении — в виде приказа, решения, любого иного локального акта, изданного или утвержденного руководителем организации; — штатное расписание организации до сокращения численности или штата работников, из которого следует, что в организации имелась сокращаемая штатная единица при сокращении численности или должность при сокращении штата ; — штатное расписание организации после сокращения, в котором отсутствует соответствующая штатная единица или соответствующая должность.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в Кассационном определении от 24 августа г. Приказом от Таким доказательством является штатное расписание организации.

Штатная расстановка, представленная ответчиком на Выписки из изменений к штатному расписанию, представленные ответчиком, свидетельствуют лишь о намерении произвести определенные поправки в штатном расписании филиала, какие-то единицы ввести в расписание, а какие-то — убрать.

В соответствии с положениями ст. Надлежащим доказательством выполнения указанной обязанности работодателя является письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, адресованное определенному работнику и содержащее его подпись в получении, врученное не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае отказа работника от подписи уведомления необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации составить соответствующий акт. Цель его составления — последующий вызов в суд подписавших акт лиц в качестве свидетелей вручения работнику уведомления. Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.

При этом обязательно следует использовать две дополнительные почтовые услуги: изготовление копии текста телеграммы и уведомление о ее вручении. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы работником. Краснодарский краевой суд в апелляционном Определении от 21 августа г. Суд посчитал данное уведомление надлежащим, так как имеется уведомление о вручении вышеуказанной телеграммы.

Увольнение по сокращению численности или штата законно, только если работнику был предложен перевод и работник не дал на него письменного согласия на имеющуюся у работодателя в данной местности работу — соответствующую квалификации работника, а равно нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, — которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Данное требование предусмотрено положениями ч. Таким образом, доказывать в данном случае следует: — либо факт отсутствия в организации вакансий, соответствующих квалификации работника и нижестоящих, — в период с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического его увольнения; — либо факт предложения работнику в указанный период всех вакансий, отвечающих приведенным выше требованиям.

В первом случае надлежащим доказательством будет являться выданная отделом кадров организации справка об отсутствии вакансий в проверяемый период. При этом суд вправе запросить у работодателя штатное расписание организации по состоянию на любую дату с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента фактического его увольнения, и в штатном расписании не должно быть вакансий. В противном случае изготовление подобной справки может быть квалифицировано как фальсификация доказательств — преступление, предусмотренное ч.

В случае если соответствующие вакансии в организации имеются, доказывать факт их предложения работнику следует письменными доказательствами. Таковыми являются врученные работнику под подпись предложения с перечнем имеющихся вакантных должностей. Верховный Суд РФ в п. Поскольку работодателю неизвестны все навыки и знания работника экономист вполне может иметь допуск к шлифовальным работам, необходимый для замещения вакансии шлифовальщика — в предложение целесообразно включать требования к образованию, документам, опыту работы и состоянию здоровья, необходимым для замещения имеющихся вакансий.

В вопросе о необходимости предлагать сокращаемым работникам выполнение работы временно отсутствующих — в связи с отпуском по беременности и родам, пребыванием в командировке, др. Так, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда от 25 февраля г.

Позиция Московского городского суда в Определении от 19 августа г. Однако суд не учел, что наличие у ответчика такой возможности само по себе не свидетельствует о нарушении им предписанной ч. Должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске в отпуске по уходу за ребенком , не является вакантной должностью.

В связи с изложенным не может быть признан правильным вывод суда о том, что при увольнении истца было допущено нарушение требований ч. Для того чтобы максимально уменьшить риск признания увольнения незаконным, работодателю целесообразно указывать в предложении о переводе временно свободные должности отдельным списком, уточняя, что перевод на указанные должности возможен только при изменении условия о сроке трудового договора: заключенный на неопределенный срок договор станет срочным.

В соответствии с положениями п. Надлежащее доказательство указанной обязанности работодателя — копия сообщения о предстоящем сокращении с отметкой службы занятости о получении с указанием даты получения либо соответствующие почтовые документы — опись вложения направленной в службу занятости корреспонденции и уведомление о ее вручении. Несоблюдение обязанности по извещению службы занятости о предстоящем сокращении и возможности расторжения трудовых договоров является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе уволенных.

Так, в п. Истица была уволена по сокращению штатов. До ее увольнения работодатель не известил органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника. Городской суд, отказывая в восстановлении на работе, не принял во внимание данное обстоятельство, указав, что требования Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены.

Судебная коллегия, отменяя решение суда об отказе в иске, указала, что в соответствии с п. Данная позиция была подтверждена судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Определении от 7 февраля г. Факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения. Трудовым кодексом РФ — положениями ст. Порядок учета мотивированного мнения профсоюза закреплен в ст.

В отличие от извещения службы занятости, при общении работодателей с профсоюзной организацией об увольнении по сокращению судебная практика требует соблюдения и содержательных, и формальных — в части сроков — требований закона. Четыре пункта Постановления Пленума п. Работодателю необходимо доказать, что: — был соблюден двухмесячный срок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Надлежащее доказательство — копия уведомления с отметкой профсоюза о получении оригинала, с указанием даты получения; — проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника — члена профсоюза, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

Надлежащее доказательство — копии проекта приказа и документов-оснований решения об увольнении с отметкой профсоюза о получении оригинала, с указанием даты получения; — в случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Надлежащее доказательство — протокол о дополнительных консультациях с участием представителей работодателя и профсоюза; — расторжение трудового договора состоялось не позднее месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность.

Соблюдение данной обязанности доказывается сопоставлением даты получения работодателем мотивированного мнения профсоюза и даты приказа об увольнении; — профсоюзный орган дал согласие на увольнение — если такое согласие было дано — именно по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Надлежащие доказательства — копия списка документов-оснований для увольнения с отметкой профсоюзной организации о получении оригинала и приказ об увольнении, не содержащий указания на отсутствующие в переданном профсоюзной организации списке основания для увольнения. При непредоставлении выборным органом первичной профсоюзной организации мотивированного мнения в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а равно в случае предоставления мнения без указания мотивов, то есть без обоснования позиции по вопросу увольнения определенного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Так, Тверской межмуниципальный суд г. При этом Верховный Суд РФ, рассматривая дело об увольнении работника, входившего в состав выборного коллегиального органа стороннего профсоюза, признал обязательным получение мотивированного мнения такого профсоюза Определение от 24 сентября г. В случаях, когда работодателю известно о членстве работников в сторонних профсоюзных организациях, целесообразно информировать такие организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением во избежание дискуссий с судом.

При этом сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем его заместителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации не ниже цехового и приравненного к нему , не освобожденным от основной работы, является злоупотреблением правом. В подобных случаях суд может отказать в удовлетворении иска работника, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника п.

Факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе. Статья ТК РФ посвящена преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Назначение содержащихся в ней норм — недопущение произвольных увольнений по инициативе работодателя при учете, однако, его экономических интересов.

Закон наделяет преимущественным правом на оставление на работе прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Доказательством учета работодателем преимущественного права на оставление на работе может являться протокол заседания специально созданной комиссии, в ходе которого анализировались соответствующие документы об образовании, поощрениях и взысканиях, дополнительных навыках работника.

Нарушение работодателем преимущественного права на оставление на работе — безусловное основание для признания увольнения незаконным. Так, решением Зюзинского районного суда г. Москвы от 8 июня г. Московский городской суд в Определении от 4 июля г.

Из протокола заседания комиссии по сокращению численности работников кафедры бурения скважин от При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Работодатель может быть обязан выплатить уволенному работнику средний месячный заработок еще дважды: — средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев с момента увольнения.

Выплата осуществляется с зачетом выходного пособия. В подтверждение периода трудоустройства работник представляет оригинал трудовой книжки если он еще не трудоустроен либо копию, заверенную новым работодателем; — средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по сокращению работником в течение третьего месяца со дня увольнения только на основании решения органа службы занятости, при условии, если такой работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.

Необходимо отметить, что невыплата или несвоевременная выплата выходного пособия не признается судами самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24 декабря г. Невыплата работнику компенсации не может быть расценена как нарушение порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую Трудовым кодексом РФ в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. Все приведенные в настоящей статье рекомендации и утверждения справедливы в случае, когда работодателем является организация и в ней отсутствует коллективный договор либо условия такого договора, а равно условия индивидуальных трудовых договоров не предусматривают дополнительных в сравнении с предписаниями ТК РФ гарантий работникам при увольнении по сокращению.

Презюмируется также соблюдение работодателем общих правил увольнения, таких как надлежащее ознакомление работника с приказом об увольнении, своевременное вручение трудовой книжки, недопустимость увольнения работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, etc. Кроме того, предполагается, что уволенный по сокращению работник не относится ни к одной из категорий лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением.

Речь идет о беременных женщинах; женщинах, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; одиноких матерях, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также о других лицах, воспитывающих указанных детей без матери; родителе ином законном представителе ребенка , являющемся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ре бенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Чтобы иметь дополнительную гарантию осуществления действий по сокращению в рамках правового поля, целесообразно в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением обязать работника сообщить, не относится ли он к одной из перечисленных выше категорий, и в случае положительного ответа — обязать представить подтверждающие документы. Запрос подобных сведений оградит работодателя от возможных злоупотреблений правом со стороны работников.

Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата Ханина К.

Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение дополнительных формальностей. Можно определить семь основных фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения законным при возникновении спора. Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное положениями п.

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. Несмотря на то что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят к неблагоприятным юридическим и экономическим последствиям. В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу последних. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата 5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата 6.

An error occurred.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации.

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата. Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Частью 1 статьи ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности часть 3 статьи 81 ТК РФ. Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией часть 1 статьи ТК РФ.

Судебной практика по спорам о сокращении работников

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное - выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

.

.

правового механизма увольнения по сокращению первичной профсоюзной организации. Самый большой массив судебной практики.

Судебной практика по спорам о сокращении работников

.

Сокращение штатов-2

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Наталья

    Ви тут можете мене зараз всі заплюти,але як на мене річники все спортили.

  2. submalldi

    А как же составление протокола задержания? Ведь зачастую никто его не составляет. А протокол досмотра и понятые? Почему это не звучало в рассказе?

  3. Ерофей

    Долой призывное рабство!

  4. Анатолий

    Да 15 мин наззад по правой обогнал бляху и к моему удивлению остановили бляху !

© 2018-2019 robbymaria.com